こんにちは、ホスピタリティ弁護士の長屋です。
春は人事異動の季節ですね。
人事異動は配転、出向、転籍など職務内容や勤務先が変わることをいいます。
今回は配転命令権について少しだけ。
会社に勤めの人には人事異動というのは恒例行事で、何年に１回あるとか、引越しが大変だとか、出世のためには必要だとか酒の肴に話題にもよく上ります。
かくいう私も、遥か遠い昔ですが、異動を命じられたときに反対に辞意を表明して社内を慌てさせたという経験があります。突然、人事の予定を狂わせたわけですから当然ですが・・・（笑）
配転命令権の根拠として、労働契約に包含されていると考えるもの（労働力の処分権を包括的に使用者に委ねていると考えるもの。ただし、就業規則などで規定されていなければならないとする）や労働契約で何らかの合意があると考えるもの（職務内容や勤務場所について合意が必要で、その範囲内なら指揮命令権として配転を命じることができると考えるもの。ただし、就業規則などで一般的・包括的に定めることも有効とする）などがあります。
多くは就業規則や労働協約に包括的な配転命令条項があり、実際には上記見解の違いは問題にならないといえます。
むしろ問題となるのは、包括的な配転命令条項の存在を前提にして、職務内容や勤務場所について特約がないか、配転命令権が濫用的に行使されていないかという点でしょう。
例えば、職務内容や勤務場所が限定されているのに転勤になったり、明らかに不自然な異動（報復人事）と疑われるような場合には問題になります。
ここで、配転命令の有効性の判断枠組みを示したものとして、有名な判例を紹介しておきます（東亜ペイント事件：最判昭61.7.14）。
１ 労働協約や就業規則に「会社は業務上の都合により従業員に配転を命ずることができる」旨の定めがあり、労働契約で勤務場所を限定する合意がなさていない場合には、使用者は労働者の個別的合意なしにも配転を命ずる権利を有する
２ しかし、①当該配転命令につき業務上の必要性が存しない場合、②他の不当な動機、目的をもってなされた場合、あるいは③労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合には、配転命令権は権利濫用となる。
なお、業務上の必要性は「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる」場合は肯定されることになる。
このような枠組みに具体的な事案を当てはめて、配転命令の有効、無効を判断することになります。
また、最近では、労働生活と家庭生活の調和という新しい観点も重要になってきています。
新しい傾向がうかがえる裁判例を少しだけご紹介します。
女性労働者の育児に関する不利益を通常甘受すべき程度を著しく超えると判断したもの（東京地決平14.12.27）
使用者が育児介護休業法26条の配慮を十分に尽くさなかったことから配転命令を無効と判断したもの（大阪高判平18.4．14）
人事異動という恒例行事を法的な目でみてみるのも面白いかもしれませんね。